Den glemte aftale
De fleste organisationer har styr på det formelle.
De har formuleret mission, vision, værdier, strategier, mål og delmål. Der er tænkt over retning, identitet og ambitioner. Den organisatoriske knagerække er på plads.
Men der er ét afgørende punkt, som mange overser:
De har aldrig fået talt ordentligt sammen om, hvordan de ønsker at håndtere konflikter, når de opstår.
Det er ellers mærkeligt, for konflikter er ikke undtagelsen. De er en uundgåelig del af ethvert arbejdsliv. Når mennesker arbejder tæt sammen, opstår der forskelle i interesser, perspektiver, behov, tempo, faglighed og temperament. Det kan ikke undgås. Spørgsmålet er derfor ikke, om der kommer konflikter, men hvordan man møder dem.
Når konflikter får lov at vokse
Mange steder håndteres konflikter for sent eller for dårligt.
Man håber, at det går over af sig selv. Man undgår det svære. Man taler om hinanden i stedet for med hinanden. Eller man går for hurtigt ind i skyld, positioner og fastlåste fortolkninger.
Og så sker det, som så ofte sker:
Konflikten vokser.
Det, der begyndte som irritation, misforståelser eller uafklarede forventninger, kan udvikle sig til hårde fronter, mistillid, alliancedannelser, dårlig stemning, sygemeldinger og i sidste ende opsigelser eller afskedigelser. Når konflikter først er blevet hårde, er de langt mere krævende og bekostelige at arbejde med.
Derfor giver det mening at stille spørgsmålet i tide:
Hvordan vil vi gerne tage hånd om uenigheder og spændinger, før de bliver ødelæggende?
Den forebyggende samtale
Allerede det at tage denne samtale har en forebyggende virkning.
Når en ledergruppe, et team eller en organisation sætter sig sammen og undersøger, hvordan de ønsker at håndtere konflikter fremover, sker der noget vigtigt. Man flytter konflikt fra at være noget truende og tabubelagt til at være noget, man kan tænke om, tale om og tage ansvar for i fællesskab.
Det skaber ikke konfliktfrihed.
Men det skaber beredskab, modenhed og fælles sprog.
Man begynder at opbygge en kultur, hvor det bliver mere legitimt at sige:
- “Her er noget, vi skal have talt om.”
- “Det her er ved at udvikle sig skævt.”
- “Vi skal tage det i opløbet.”
- “Hvordan gør vi det på en måde, der er ordentlig og virksom?”
Det er ofte her, den virkelige forebyggelse begynder.
Aftaler gør en forskel
Det er endnu stærkere, når samtalen ikke bare bliver ved intentionen, men munder ud i konkrete aftaler.
En organisation kan for eksempel lave fælles aftaler om:
- hvordan man tager en begyndende konflikt op
- hvem man går til først
- hvad man gør, hvis dialogen låser sig fast
- hvordan man taler om problemer uden at forværre dem
- hvordan ledelsen skal agere
- hvornår det giver mening at inddrage en neutral tredjepart
- hvilke principper man ønsker skal præge konflikthåndteringen
Sådanne aftaler behøver ikke være tunge eller bureaukratiske. Tværtimod virker de bedst, når de er enkle, tydelige og brugbare i hverdagen.
Det afgørende er, at de er lavet på forhånd – før konflikten har sat sig fast.
Konflikter kan blive til udvikling
Konflikter er ikke i sig selv et tegn på, at noget er galt.
De kan også være et tegn på, at noget vigtigt er på spil.
Der kan ligge værdifuld information i konflikter: om arbejdsgange, roller, ansvar, samarbejdsmønstre, kommunikation, ledelse eller kultur. Når konflikter håndteres ordentligt, kan de blive en anledning til læring, justering og udvikling. De kan åbne for nye måder at samarbejde på.
Men det kræver, at man ikke lader dem udvikle sig til kamp.
Når mennesker føler sig pressede, truede eller overhørte, bliver det let til positioner, forsvar og modangreb. Så mister man kontakten til sagen, til hinanden og til muligheden for at skabe noget bedre.
Det er derfor, det er så vigtigt at tage konflikterne tidligt – mens der endnu er bevægelse, nysgerrighed og mulighed for at genoprette forbindelsen.
Et dårligt psykisk arbejdsmiljø er dyrt
Dårligt håndterede konflikter har store menneskelige omkostninger.
De slider på trivsel, engagement, samarbejdsevne og tillid. De påvirker ikke kun de direkte involverede, men ofte hele teamet og i nogle tilfælde hele organisationen.
Og de økonomiske omkostninger er heller ikke små.
Det er dyrt at miste dygtige medarbejdere. Det er dyrt at rekruttere og oplære nye. Det er dyrt, når samarbejdet går i stå, når energien bruges på interne kampe, eller når stress og langtidssygemeldinger får lov at brede sig.
Der er meget, der kan belaste en organisation.
Men et dårligt psykisk arbejdsmiljø hører til blandt det mest nedslidende – både menneskeligt og organisatorisk.
Den manglende del af knagerækken
Mange organisationer har altså styr på, hvad de vil, hvor de vil hen, og hvilke værdier de ønsker at stå for.
Men hvis de ikke også har forholdt sig til, hvordan de vil håndtere konflikter, mangler der noget væsentligt.
For det er først, når man også har aftaler for det svære, at værdierne for alvor bliver levende.
Det er dér, man viser, om ord som respekt, ansvarlighed, ordentlighed og samarbejde kun hører hjemme i strategidokumenterne – eller om de også kan bære, når noget gør ondt, og når relationer kommer under pres.
Har I brug for at få det på plads?
Vi hjælper ledere, teams og organisationer med at få taget de nødvendige samtaler om konflikter, samarbejde og fælles spilleregler. Ikke for at fjerne alle spændinger, men for at skabe bedre måder at møde dem på.
Når en organisation bliver bedre til at tage konflikter i opløbet, styrker det både arbejdsmiljøet, samarbejdet og evnen til udvikling.
Og det er sjældent for tidligt at begynde.
