Hjælp og undervisning

Konfliktløsning

Konfliktmægling og undervisning i konfliktløsning

En konflikt er en uoverensstemmelse, der skaber spænding i og mellem mennesker. (Center for Konfliktløsning)

Konflikter ligner ikke altid åbne konflikter, men kan have et subtilt ’liv’ i spændinger i det enkelte teammedlem, i en gruppe eller et team. Dialogtræning og konfliktforståelse styrker alle til at forstå, møde og bearbejde konflikter, inden de vokser sig hårde. Meget arbejdsbetinget stress opstår pga. uløste konflikter. God konfliktløsning afspænder ikke kun parterne, men hele organisationen.

Eksempler på, hvordan vi kan hjælpe:

Den korte model – ved akut konflikt
På baggrund af første møde finder vi ud af, hvem der er de involverede parter, og sammen lægger vi en strategi for, hvad der vil være den bedste måde at gå videre på. Dette kunne være f.eks. at interviewe de involverede parter hver for sig for at sikre os at hver enkeltes historie bliver hørt og samtidig sikre os tilslutning til en mæglingsproces.

Når alle parter er blevet interviewet i forhold til en mæglingsproces, mødes alle til mægling.
Her præsenteres rammer for samvær, der skal sikre et trygt samtalerum. Her er det vigtigt, at alle får sagt det, de har på hjerte, så klart og tydeligt som muligt og samtidig på en måde så modparten kan holde ud at høre på det. Efter bearbejdning vil bestå af et opfølgende møde efter ca. en måned.

Den længere model – når der skal skabes læring i organisationen
Vi kan som eksempel foreslå at alle i virksomheden eller afdelingen får et øget konfliktberedskab. Dette gøres ved f.eks. 2 dages undervisning i praktisk konflikthåndtering.

Dette er blot eksempler, men virkeligheden kan se anderledes ud hos jer. Vi vil altid tilrettelægge et tilbud der passer til jeres aktuelle og fremadrettede behov. Ring til os og book et møde om, hvordan vi kan hjælpe.

Læs mere her om konfliktløsning og mægling
At bruge konflikter til udvikling er en kompetence man kan lære, Der er naturligvis noget, man selv skal lære, og så er der noget, der skal udvikles i den nære arbejdspladskultur. Derfor har ledelsen en vigtig opgave som rollemodel og kulturchef.
Det er en god ide at bede om hjælp i rette tid – inden omkostningerne bliver alt for store. Vi ved, at konflikter, der ikke håndteres – eller håndteres dårligt – vokser og bliver hårde.

Grundlæggende synspunkter:

  • Konflikter en uundgåelig del af livet 
    Det vi kan, er at håndtere dem konstruktivt, når de opstår.

  • Vi er alle eksperter på vores eget liv 
    og derfor har vi ejerskab af vores egne konflikter. Derfor har vi også selv kompetencen til at finde den for os bedste løsning.

  • Konflikter er lige så forskellige som fingeraftryk 
    men de har alle samme struktur og mulighed for destruktiv optrapning – eller det modsatte – mulighed for bedring og styrkelse af relationer mellem mennesker, grupper, eller organisationer. 

  • Gennem håndteringen lærer vi om os selv, hinanden, vores arbejdsplads og kultur
    Det er derfor vigtigt, at vi ikke bruger energien til at placere skyld og skam, men at gribe muligheden til sammen at finde veje til udvikling af et stadigt bedre og mere bæredygtigt samarbejde og fællesskab.

  • Det er ikke alle konflikter, der kan løses, som vi ønsker det
    Nogle gange er grøfterne mellem mennesker for dybe, oplevelsen af krænkelse og antipati er for stor til, at man kan reparere og genoprette en relation. Måske er det mere konstruktivt at arbejde på, at opløse samarbejdet på den bedst mulige måde – under de givne omstændigheder.

Konfliktmægling
Konfliktmægling kan med held ofte anvendes, når to eller flere parter er uenige i en grad, hvor dialogen er meget vanskelig eller helt ophørt, og hvor der er et fælles ønske om at komme videre på en bedre måde. Det kan være i det personlige eller professionelle – i familier, på arbejdet eller i organisationen.

I konfliktmægling får parterne hjælp af en upartisk tredjepart til at finde veje ud af konflikten. Mægling tager udgangspunkt i, at parterne selv har løsningen på deres konflikt og bygger på et menneskesyn, som har respekt for og tillid til det enkelte menneskes oplevelse af konflikten. Parterne i konflikten har ansvar for resultatet, mens mægleren har ansvar for processen. 

Definition
En frivillig konfliktløsningsmetode, hvor en eller flere upartiske personer hjælper parterne med at forhandle sig frem til en for dem tilfredsstillende løsning. Mægler træffer ingen afgørelse i sagen.
(Vindeløv, 2013)

Principper for konfliktmægling:

  • Respekt for det enkelte menneskes oplevelse af en konflikt
    Der findes ikke nogen entydig objektiv sandhed om verden. En konflikt kan aldrig beskrives uafhængigt af den, der beskriver konflikten.

  • Et menneske rummer selv løsningen på konflikter
    Ingen er eksperter i andres liv. Konfliktmægleren foreslår eller gennemtrumfer ikke løsninger, men bistår de stridende parter med selv at fremkomme med muligheder for løsninger – og vælge mellem dem.

  • En konflikt er hverken positiv eller negativ
    men en konfrontation mellem modsatrettede behov og interesser – og et potentiale for forandring, udvikling og fremdrift. Hvad vi gør med konflikten, er bestemmende for, om den fører til forsoning og udvikling – eller uvenskab og brud.

  • Frivillighed 
    Parterne accepterer at forsøge at finde en løsning ved hjælp af mægling.

  • Upartiskhed
    Mægler tager ikke parti for nogen af parterne, og placerer ikke ansvar eller skyld. Mægler har rollen som proceskonsulent, og hjælper med at skabe fundament for samtale.

  • Tavshedspligt
    så parterne kan opleve frihed til at udtrykke sig åbent og ærligt uden at informationer fortælles videre.

Se mere her