Vitalisering af

Psykosocialt arbejdsmiljø

Hvad er psykosocialt arbejdsmiljø?

Arbejdsmiljøet handler om, hvordan vi har det, når vi er på arbejde – fysisk, psykisk og socialt.
Hos Trolle og Kunze har vi fokus på de psykiske, de sociale og de organisatoriske aspekter. Altså hvordan den enkelte har det, og hvordan fællesskabet har det.

Når vi benytter udtrykket det psykosociale arbejdsmiljø i stedet for blot at bruge betegnelsen det psykiske arbejdsmiljø, så er det for at sætte fokus på begge sider – det individuelle og det fælles – fra den enkelte kollega til hele organisationen.
Hvis man kun ser på den psykiske del – de problemer, den enkelte oplever – opstår individualisering af problemstillingerne, og man mangler at se problemerne i en sammenhæng. For ingen er en øde ø. Vi er alle knyttet sammen i relationer til andre, tættere på eller længere væk, også når vi er på arbejde.

Psyko er en forkortelse af psykologi, som handler om tanker, følelser og adfærd.
Social kommer fra sociologi, som handler om samfund, sociale strukturer, sammenhænge, relationer og interaktioner mellem personer og grupper. Endelig påvirker og påvirkes det psykosociale også af det psyko-fysiologiske – på kroppen og helbredet. Psykosocialt betyder således forholdet mellem tanker, følelser, adfærd samt relationer og interaktioner og samfund.

Det psykosociale arbejdsmiljøs betydning for medarbejdernes helbred og trivsel er et forholdsvis nyt forskningsområde. Det fortæller professor fra Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø Reiner Rugulies i dette videooplæg, hvor han kort gennemgår det psykosociale arbejdsmiljø gennem tiden.

Det komplekse billede

Hvad er på spil, når vi taler om og skal forstå det psykosociale arbejdsmiljø? Der er mange facetter – fordi det handler om mennesker og relationer.

Historiske nedslagspunkter  

Forståelsen af, hvordan vi har det, når vi går på arbejde, udvikler sig hele tiden i takt med samfundsudviklingen og udviklingen på arbejdsmarkedet. Her er nogle nedslagspunkter fra 150 års udvikling af arbejderbeskyttelse og arbejdsmiljø:

  • 1873 – Den første fabrikslov 
    Loven forbyder børn under 10 år at arbejde, og baner vej for senere forbedringer af beskyttelse af de voksne arbejdere i den fremvoksende industri.

  • 1889 – Maskinbeskyttelsesloven
    Nu er det ikke blot industriarbejdernes beskyttelse, der er fokus, men også medarbejderne i landbruget.

  • 1899 – Arbejdsmarkedets grundlov eller ‘den danske model’
    Her aftales det efter fire måneders hård arbejdskamp med storlockout, at lederen har ret til at lede og fordele arbejdet, mens arbejderne har ret til at organisere sig for at opnå forbedrede arbejdsforhold. Det bliver også fastslået at arbejdsmiljøet fortsat skal kontrolleres af staten dvs. af Fabriks- og Arbejdstilsynet, mens øvrige arbejdsforhold aftales af arbejdsmarkedets parter.

  • 1901 – Ny fabrikslov
    Den første egentlige arbejderbeskyttelseslov, hvis formål var at indrette virksomhederne, så “Arbejdernes Sundhed, Liv og Lemmer er beskyttet” Stadig var det industriarbejderne, der primært var i fokus. 
  • 1919-1920 – 8 timers arbejdsdag indføres
    Efter 50 års arbejdskamp indføres en banebrydende reform: ”8 timers arbejde, 8 timers fritid, 8 hvile”. Her når man til en forståelse af, at et menneske både har brug for et godt arbejde og godt liv ved siden af arbejdet.

  • 1938 – Første ferielov
    Nu opnår arbejderne to ugers ferie om året, hvor de 8 timers fritid fx kan udnyttes på camping med familien.

  • 1975 – Arbejdsmiljøloven er nu for alle
    Nu taler man ikke længere om arbejderbeskyttelse, men om arbejdsmiljø.
    Loven er banebrydende, fordi der i lovteksten for første gang er fokus på alle, der går på arbejde, således er det ikke kun industriarbejderne, håndværksarbejderne eller langbrugsarbejderne, men også ansatte i de offentlige organisationer, der er omfattet af den nye lovgivning. Primært med fokus på det fysiske arbejdsmiljø, selvom det psykiske eller psykosociale arbejdsmiljø nævnes, så finder det ikke plads i den endelige lovtekst.

  • 2010 – Nye krav til de danske virksomheder og deres ledere
    Ny bekendtgørelse hvis hovedintentionen er, at lederne i højere grad skal være med til at sikre arbejdsmiljøet i virksomheden. Der er sat mere fokus på ledelsens ansvar i loven, og arbejdsmiljøet skal tænkes ind i virksomhedens strategi, hvor der skal være fokus på arbejdsmiljø på lige fod med budgetter og drift. Den øverste ledelse har derfor fået en ”ny” arbejdsopgave – nemlig at arbejde med arbejdsmiljø. Det er vanskeligt at regulere og forbedre det psykosociale arbejdsmiljø vha. statslige tilsyn, påbud og indgreb. Målet er derfor, at de lokale parter med udgangspunkt i bl.a. centralt indgåede aftaler selv skal forvalte det psykosociale arbejdsmiljø på deres arbejdsplads.

  • 2013 – Arbejdsmiljøloven udvides
    Det psykiske og sociale arbejdsmiljø ligestilles med det fysiske arbejdsmiljø i lovgivningen.

Læs mere her: ”Velfærdens pris – arbejderbeskyttelse og arbejdsmiljø gennem 150 år” af Kurt Jacobsen, Gads Forlag 2011.
Eller besøg Arbejdermuseet, Rømersgade 22, 1362 København K

Udviklingen i den psykosociale arbejdsmiljøforskning

Generelt har den psykosociale arbejdsmiljøforskning bevæget sig fra at have fokus på krav, indflydelse, udviklingsmuligheder og monotone arbejdsopgaver frem mod at have fokus på sociale relationer, retfærdighed og værdier. Det er sket i takt med tilbagegangen i industriarbejdet og fremgangen i service- og viden arbejdet i de fleste høj-indkomstlande:

  • Krav-kontrol-modellen kom frem i 1980’erne
    Modellen bygger på antagelsen om, at kombinationen af høje krav på arbejdet og lav kontrol er belastende for medarbejderne. Det vil sige kombinationen af lav indflydelse og ringe muligheder for at gøre brug af sine færdigheder og at udvikle sig. Ifølge modellen kan høje krav på arbejdet være godt, hvis man samtidigt har en høj grad af kontrol med sine opgaver.

  • Omkring 1990 fremkom anstrengelse-belønning-ubalance-modellen
    Den bygger på antagelsen om, at kombination af høj anstrengelse og lav belønning er belastende for medarbejderne. Belønning inkluderer løn, jobsikkerhed, fremtidsmuligheder, anerkendelse og respekt.

  • Omkring 2000 fremkom modellen om organisatorisk retfærdighed 
    Med den antages at en lav grad af retfærdighed på arbejde er belastende. Det drejer sig om retfærdighed i forhold til processer, i relationer mellem medarbejdere og ledere og i fordelingen af opgaver og ressourcer.

  • Omkring 2005 kom teorien om arbejdspladsens sociale kapital
    som oprindeligt stammer fra samfundsvidenskaben. Social kapital indeholder forskellige underkomponenter, som fx tillid og retfærdighed i forhold til kolleger og ledelse. Det antages, at en mangel på social kapital på arbejdet er belastende for medarbejderne. 

Når det psykosociale arbejdsmiljø har problemer

Flere og flere undersøgelser viser, at et dårligt psykosocialt arbejdsmiljø fører til mistrivsel og højere sygefravær. Det er smerteligt for medarbejderne, kan betyde langvarige sygeforløb og tabt erhvervsevne og koster dyrt for arbejdsgiverne og staten. Dårligt psykosocialt arbejdsmiljø er nedbrydende og helbredsskadeligt for den enkelte – og koster på bundlinjen pga. sygefravær. De problemer, der opstår, når det psykosociale arbejdsmiljø ikke fungerer, kan ses i stress-sygemeldinger, konflikter, mobning, voldsepisoder eller seksuel chikane:

  • Hver dag er 35.000 danskere sygemeldt pga. et psykisk dårligt arbejdsmiljø
    som kan resultere i eksempelvis stress, udbrændthed, depression og psykosomatiske symptomer (iflg. Stressforeningen)

  • 500.000 danskere føler sig udbrændte på jobbet pga. stress (iflg. Stressforeningen)
  • 1400 danskere dør hvert år af psykisk arbejdsbelastning bl.a. forårsaget af stress (iflg. Stressforeningen)

  • Hver femte der bliver syg af stress, risikerer at miste sit job (iflg. Stressforeningen)

  • Dårligt psykosocialt arbejdsmiljø fører til større sygefravær
    For personer med lav arbejdsmiljøbelastning er sandsynligheden for at have mere end to ugers sygefravær på et år nede på 5 procent. For personer med høj arbejdsmiljøbelastning er sandsynligheden hele 31 procent.
    (Undersøgelse fra 2018 foretaget af COWI for hovedorganisationen FTF)

  • Ansatte, der føler sig mobbede, har cirka dobbelt så meget langtidssygefravær som andre
     med stress og søvnproblemer. 11 procent er udsat for mobning dagligt, ugentligt, månedligt eller af og til. Det svarer til 1 ud af 10. (Undersøgelse fra 2016 foretaget af Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø i samarbejde med Københavns Universitet)

  • Utilfredshed med chefen er den væsentligste forklaring på, at folk skifter job
    viser en undersøgelse. Utilfredsheden skyldes i 73 pct. af tilfældene, at chefen skaber et dårligt arbejdsmiljø.
    (Undersøgelse fra 2019 foretaget af Ballisager for Børsen)

  • 7.3 millioner ledere i EU har ansvar for mere end 10 medarbejdere:
    – 1 ud af 5 medarbejdere i EU har dårlig trivsel
    – Arbejdsrelateret stress og mental sundhed koster € 450 mia. årligt (2018) grundet produktivitets tab, fravær og sygenærvær og dårligt psykisk arbejdsmiljø. (Tænketanken Bæredygtigt Arbejdsliv, 2019)

Fælles problemer kræver fælles løsninger

Når man leder efter svar på komplekse problemstillinger, kan det være fristende at lede efter enkle svar:
Det er lederens skyld – måske er han eller hun oveni købet uempatisk og forstår slet ingenting – eller det er den enkle medarbejder, der er lidt sårbar eller ”har nogle problemer derhjemme”.  Det kan jo også være sandt, men vores udgangspunktet er problemerne ikke skal tilskrives det enkelte menneske.

Problemerne har rod i en fælles struktur eller kultur på arbejdspladsen, som man som medarbejder vanskeligt kan forandre på egen hånd. En stærk lokal selvforvaltning af det psykosociale arbejdsmiljø er et godt redskab. Det vil sige at ledelse og medarbejdere løser problemerne i et inkluderende og samskabende fællesskab – enten i eksisterende kollektive fora eller i nye kollektive fora, der må udvikles på arbejdspladsen. Det handler derfor om at gøre det psykosociale arbejdsmiljø til en kollektiv problemstilling på den enkelte arbejdsplads.

Vi arbejder ud fra et helhedsperspektiv

Hos Trolle og Kunze ser vi arbejdsmiljøproblemer i en helhed – og fra forskellige perspektiver gennem Kvadrantmodellen, som et overskueligt kalejdoskop hjælper med at folde samtaler om arbejdsmiljø og trivsel ud. Modellen er udviklet af den amerikanske filosof Kenn Wilber, men er især bearbejdet i en dansk sammenhæng af professor i psykologi ved Århus Universitet Jan Tønnesvang. Vi vil også fremhæve Jan Tønnesvangs Vitaliseringsmodel, der har fokus på at skabe Psykologisk Ilt i organisationer.  Begrebet psykologisk ilt er formuleret af den østrigske psykoanalytiker Heinz Kohut.
Begge modeller inviterer til at se på problemstillingerne og behovet for udvikling i et helhedsperspektiv.

Kvadrantmodellen

Vi sætter dette psykosocialt arbejdsmiljø ind i centrum som det fænomen, vi ønsker at undersøge. Ved at bevæge sig rundt i alle perspektiverne kan man analysere om arbejdsmiljøindsatsen er dækket ind ud fra alle perspektiver.

 

Kvadrant model

Se mere her